人材～ビジネス・コミュニケーション～情報サイトの部下とのコミュニケーション

組織内で部下を持っている人にとっては、部下をどう扱うかは、職場の人間関係でもっとも難しいもののひとつでしょう。自分に割り振られた仕事はすべて自分の手で行うのではなく、自分の責任の元に、部下に割り振って行います。部下が思うような成果をあげられないと、自分の責任が問われるわけですから、いかに部下に生産性の高い仕事をしてもらうか苦心するところです。部下に指示を出す時は、その作業内容の正確な伝達と併せて、いつまでに何の報告をすべきかも指示すべきでしょう。もし求めているものが正確に伝わっていなければ、それが適切な形で報告されないかもしれないからです。途中の進捗状況を報告させるのもいいですし、時折直接部下に確認をとってもいいです。指示を出してそのままというのでは、期日までに仕上がらなかった場合に、それは遅れが確定してしまいます。期日前に進捗状況をチェックできれば、もし遅れが生じていても、その原因となっている問題を早期に取り除くことができるからです。部下の監督も大切な仕事のひとつで、これは単にチェックや見張りをすることではありません。チェックを行い、その結果問題が発見されようが、されまいが、それに対する反応を示してゆくことです。うまくいっているのであれば、褒める。問題があるのであれば、それを解決してゆく。部下のやる気や仕事に対する情熱をコントロールするのはこの部分でのコミュニケーションです。監督者、責任者という立場上、部下に対しては強い立場にあります。それだけに、部下がどんな反応を返すかは、上司の問いかけ方に左右されます。たとえば、進捗状況を確認するのに「何か問題はあるか？」と問うのと、「いまどのくらいまで進んでいる？」と問うのでは、返ってくる答えが違います。前者の場合、たとえ作業に遅れが生じていても期日までに何とか間に合わせるつもりで「特に問題はありません」と答えるかもしれません。時にこれは、挽回不可能な遅れにまで発展します。一方後者の場合、どれくらい予定より進んでいるか、遅れているかが具体的に把握できます。もし遅れが生じていれば、その遅れが取り返せる段階で対策が打てるのです。また、部下に求める「報連相」は、上司からも部下に向けて積極的に行うべきです。これは、部下に対しての信頼を示すことになると同時に、どのような「報連相」を行うべきかの模範を示すことにもなるのです。このように、部下とのコミュニケーションでは、より高度なスキルが求められます。